РЕЛЯЦІЙНИЙ ДИСОНАНС МІЖ ОЧІКУВАННЯМИ РОБОТОДАВЦІВ ТА ПРАЦІВНИКІВ В ПОСТВОЄННИЙ ПЕРІОД

Анотація

Вступ. Зміни в очікуваннях персоналу щодо майбутнього місця роботи та роботодавців  викликають реляційний дисонанс. Це вимагає модифікації рішень у сфері мотивації працівників, формуванні їх організаційної відданості.

Мета. Метою статті є ідентифікація реляційного дисонансу між  очікуваннями роботодавців та працівників у поствоєний період та зміна  функцій HR - менеджменту в цьому контексті.

Методи. Методологічною основою дослідження є теоретичні положення управлінської науки, наукові праці відомих вчених-економістів у галузі управління персоналом. Для вирішення дослідницьких завдань у роботі використано діалектичний метод наукового пізнання з метою генезису системи управління персоналом, концептуально-логічний аналіз та системний підхід для актуалізації  викликів в управлінні персоналом після початку війни.

 Результати. Встановлено, що управління  від «управління персоналом», через етап «управління людськими ресурсами», трансформувався в  етап, коли людина - це не лише ресурс, а капітал, який створює додану вартість. Кожен працівник є індивідуальністю, неповторною, багатогранною та різновекторною. Доведено, що постають  нові загрози для трудового потенціалу України. Головна з них - зростання кількості осіб з інвалідністю. Друга - достроковий вихід на пенсію. Це означає  скорочення трудового потенціалу України у середньостроковій перспективі. Додатковою проблемою, яка ускладнює роботу HR-менеджменту, є відмінності на ринку праці між представниками різних поколінь. Роботодавці та експерти зазначають, що існуючі відмінності між поколіннями у робочому середовищі можна ідентифікувати на таких рівнях:освіта та навички;  відношення до роботи і відносини на роботі;  фізичні можливості;  розумові здібності та ефективність засвоєння знань;  сімейні цінності; продуктивність праці;  комунікативність. Обґрунтовано,  що до актуальних викликів в управлінні персоналом після початку війни першим для роботодавців є безпека працівників, другим - продуктивність команди,  третім - забезпечення неперервності робочого процесу, далі підтримка та допомога працівникам. Такі чинники, як: залучення працівників, ефективність комунікацій та отримання працівниками нових навичок займають найнижчі сходинки. До пріоритетних очікувань  працівників належать: привабливі пакети винагороди, ефективне керівництво та створення дружньої робочої атмосфери, інвестиції в навчання та розвиток працівників, чітке визначення кар'єрних шляхів розвитку, створення організаційної культури, яка сприяє ефективній комунікації та стимулює передачу знань. Нове покоління очікує, що на роботі будуть враховуватися сімейні та афілійовані цінності,  справедливі та об’єктивні системи мотивування.

Висновок. Для представників різних поколінь характерне різне ставлення до роботи, системи цінностей і очікувань, уподобання, пов’язані з працевлаштуванням і професійною кар’єрою. Ефективними в цій ситуації можуть бути інструменти, що використовуються для підвищення рівня знань, навичок і досвіду працівників різного віку, спрямовані на ефективну передачу організаційних знань.