РИЗИКИ В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

Анотація

Метою роботи є ідентифікація сутності ризику управління персоналом, з  акцентом на його складових та їхнього впливу на цілі розвитку підприємства. Ризик є наслідком ведення бізнесу в умовах невизначеності. Встановлено, що ризики в системі управління персоналом важко ідентифікувати й оцінити, оскільки вони пов’язані з людськими ресурсами, в основі яких знаходиться особистісна сутність. Звідси виникають дві проблеми. По-перше, ризик підвищує складність оцінювання наслідків прийнятих рішень. По-друге, ризик в управлінні персоналом на концептуальному рівні має вплив на потенційну ефективність. Тому доречніше  замість поняття ризик в управлінні персоналом використовувати термін невизначеність  в управління персоналом. Особа, яка приймає рішення щодо управління людськими ресурсами в умовах воєнної економіки, має справу з невизначеністю, а не ризику.  Доведено, що  невизначеність і ризик є функцією таких чинників: кількості і якості інформації, доступної управлінському персоналу, варіативності умов реалізації кадрових рішень. Виокремлюють два основні підходи до визначення детермінант успішності прийняття рішень менеджерами. Перший стосується чинників впливу на виконання завдань, другий -  особистісних чинників. Обґрунтовано, що у сфері управління людськими ресурсами  рівень ризику залежить від суб'єктивного сприйняття ризику персоналом. Розглядаючи відношення до ризику особи, яка приймає рішення,   виділено три основні типи її поведінки: схильна до ризику, уникає ризику, нейтрально сприймає  ризик. Ідентифікація мети діяльності персоналу пов'язана із формуванням стратегії розвитку підприємства та розробкою перспективних планів управління людськими ресурсами. Мета направляє волю працівника та визначає майбутній результат. Визначення персональних (особистих) цілей здійснюється у формі постулату або моделі. Виокремлено мету HR-діяльності, засновану на традиційній та сучасній моделі управління людськими ресурсами. Менеджери в умовах воєнної економіки приймають  рішення на основі зовнішніх даних, на які вони мають обмежений вплив. Тому їх увага повинна бути сфокусована на середовищі несприятливому для прийняття кадрових рішень.