ПРОФІЛЬ КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ ЯК ІНСТРУМЕНТ САМОМЕНЕДЖМЕНТУ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАДУ ЗАКЛАДІВ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я

Лариса Черчик; Юлія Матюшко; Петро Ярош

doi:10.29038/2786-4618-2025-02-132-139

Автор(и)

Лариса Черчик Волинський національний університет імені Лесі Українки https://orcid.org/0000-0002-3901-216X (неавтентифікований)
Юлія Матюшко КП «Волинська обласна клінічна лікарня» Волинської обласної ради , ME «Volyn regional medical oncology centre» of Volyn Regional Council https://orcid.org/0009-0008-6493-0297 (неавтентифікований)
Петро Ярош Вища школа суспільно-господарча в Пшеворську , Higher School of Social and Economic in Przeworsk https://orcid.org/0000-0001-5988-7011 (неавтентифікований)

DOI:

https://doi.org/10.29038/2786-4618-2025-02-132-139

Ключові слова:

персонал, самоменеджмент, розвиток персоналу, заклади охорони здоров’я, компетентнісний підхід, компетентності.

Анотація

Вступ. З розвитком медичних технологій, впровадженням новітніх технік надання медичних послуг на основі застосування складного медичного обладнання, зростає роль чинника постійного навчання та розвитку працівників усіх категорій закладів сфери охорони здоров’я. Це обумовлює необхідність застосування компетентнісного підходу в системі самоменеджменту розвитку основних категорій працівників закладів сфери охорони здоров’я.

Мета статті: обґрунтування рекомендацій щодо застосування профілю компетентностей працівника в системі самоменеджменту розвитку персоналу закладів охорони здоров’я.

Методи. Використано системний підхід, методи аналізу і синтезу, контент-аналіз нормативних документів та професійних стандартів, метод експертного опитування, моделювання.

Результати. На основі авторського підходу, розроблено профілі компетентностей для трьох основних груп працівників (лікарі, старший медичний персонал, працівники адміністративних підрозділів) та двох рівнів менеджменту (топ-менеджмент, керівники структурних підрозділів). Профілі включають базові, професійні та загальні компетентності, до яких розроблено три рівні вимог залежно від категорії працівників лікарні. Розроблено матрицю встановлення відповідності «Рівень – Вимоги»; розподіл балів за рівнями (І рівень – 3 бали, ІІ рівень – 2 бали, ІІІ рівень – 1 бал). Методика апробована для двох категорій працівників – для топ-менеджменту та лікарів.

Висновки. Профілі компетентностей є гнучким і універсальним інструментом самоменеджменту, який може застосуватися для оцінки працівника при прийнятті на роботу, ефективності навчання та розвитку, доцільності включення в резерв працівників та в резерв керівників.

Посилання

1. Byba, V.A. (2021) Teoretychni zasady rozvytku samomenedzhmentu orhanizatsii. [Theoretical foundations of selfxmanagement development of the organization]. Ekonomika ta derzhava – Economy and state, 2, 58-61. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/ecde_2021_2_12 [in Ukrainian].

2. Ostrianina S., Mokii O., Drobitko D. (2021) Upravlinnia rozvytkom personalu pidpryiemstva u konteksti vprovadzhennia kontseptualnoi modeli samomenedzhmentu [Personnel development management of an enterprise in the context of implementing a conceptual model of self-management]. Ekonomika ta suspilstvo – Economy and Society, 29. DOI: https://doi.org/10.32782/2524-0072/2021-29-39 [in Ukrainian].

3. Shelyuzhak, I., Todoriuk, S., Kyfyak, V. (2020) Innovative Methods of Staff Development [Innovative methods of personnel development]. Bіznes Inform – Business Inform, 3, 437–444. DOI: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2020-3-437-444 [in Ukrainian].

4. Bunyak, N. M. (2017) Samomenedzhment yak mystetstvo samorozvytku osobystosti. [Self-management as an art of self-development of personality]. Hlobal'ni ta natsional'ni problemy ekonomiky – Global and national problems of the economy, 18. [in Ukrainian]

5. Hlushko T. (2022) Zarubizhnyi dosvid rozvytku kompetentnisnoho pidkhodu v systemi HR- inzhynirynhu [Foreign experience in the development of a competence approach in the HR-engineeringsystem]. Innovation and Sustainability, 2, 107-111. DOI: https://doi.org/10.31649/ins.2022.2.107.111 [in Ukrainian].

6. Orliv M.S. (2017) Zaprovadzhennia kompetentnisno-oriientovanoho upravlinnia liudskymy resursamy na derzhavnii sluzhbi [Introduction of competency-based human resources management in the civil service]. Aspekty publichnoho upravlinnia – Aspects of public administration, 8-9, 36-46. DOI: https://doi.org/10.15421/15201726 [in Ukrainian].

7. Pashko, L.A. (2014) Zaprovadzhennya profiliv profesiynoyi kompetentnosti posad yak mekhanizm realizatsiyi lyudyno tsentrychnoho pidkhodu na derzhavniy sluzhbi [Use the Profiles of Professional Competence as a Mechanism for the Implementation of Posts Humane Approach to Public Service]. Teoriya ta praktyka derzhavnoho upravlinnya i mistsevoho samovryaduvannya – Theory and practice of public administration and local self-government, 2. URL: http://el-zbirn-du.at.ua/2014_2/20.pdf [in Ukrainian].

8. Prodan I. (2011) Pidkhid do rozroblennia modeli upravlinnia personalom za kompetentsiiamy [Approach to developing a competency-based personnel management model]. Nauka moloda – Science is young, 15–16, 82- 87. URL: Продан.pdf [in Ukrainian].

9. Korolov D.S. (2019) Kompetentnisnyi pidkhid v upravlinni personalom kompanii: terminolohichni zasady [Competence approach in personnel management of the company: terminological principles]. Biznes-Inform, 3, 399-405 [in Ukrainian].

10. Luniachek V. (2020) Kompetentnisnyi pidkhid yak metodolohiia profesiinoho rozvytku pratsivnyka osvity [Competence approach as a methodology of professional development of an educator]. Nova pedahohichna dumka – New pedagogical thought, 2 (102), 37-45. DOI: https://doi.org/10.37026/2520-6427-2020-102-2-37-45 [in Ukrainian].