СТРАТЕГІЇ РЕКРУТИНГУ ТАЛАНОВИТИХ ПРАЦІВНИКІВ У КОНТЕКСТІ УПРАВЛІННЯ ТАЛАНТАМИ

Любов Ліпич

doi:10.29038/2786-4618-2025-02-117-124

Автор(и)

Любов Ліпич Луцький національний технічний університет https://orcid.org/0000-0002-9059-7271 (неавтентифікований)

DOI:

https://doi.org/10.29038/2786-4618-2025-02-117-124

Ключові слова:

управління персоналом, талант-менеджмент, талановитий працівник, процесно-орієнтованій стратегія рекрутингу талановитих працівників, стратегія конфігурації залучення талантів .

Анотація

Вступ. Важливим завданням для підприємства, яке бажає зберегти чи покращити свої конкурентні позиції на ринку, є ефективне управління талановитими працівниками. У статті розглядається проблема рекрутингу талановитих працівників як важливого елементу процесу талант-менеджменту.

Мета. Метою статті є ідентифікація стратегій у сфері рекрутації талановитих працівників та аналіз умов їх застосування в контексті концепції управління талантами.

Методи. В статті використано методи аналізу й синтезу наукової літератури, систематизації та теоретичного узагальнення.

Результати. Встановлено, що талановитим працівником слід вважати людину, яка поєднує вроджені здібності з прагненням до подальшого розвитку, розширення знань і набуття досвіду. Унікальність талановитих працівників є результатом того, що вони є досить рідкісним «товаром», тому їхня пропозиція та доступність обмежені. У цій ситуації компанії змушені шукати все більш ефективні методи залучення та утримання талановитих працівників. Сучасний талановитий працівник мобільний, незалежний, менш скромний, має великий вибір і завдяки цьому сильніший, шукає новий сенс у житті, очікує поваги, особистісного розвитку. Доведено, що рекрутинг це комплекс спільних дій як із пошуку, так і з підбору (добору) персоналу. Дилема вибору між внутрішнім зовнішнім рекрутингом, у відношенні до талановитих працівників, відображається в стратегіях управління талантами. Обґрунтовано, що процес-орієнтована стратегія - це добре налагоджена система, що дозволяє компанії швидко, якісно й ефективно знаходити саме тих людей, які потрібні для реалізації її цілей. Така стратегія допомагає HR-менеджменту стати повноцінним учасником бізнес-механізму. У процесно-орієнтованій стратегії рекрутинг тісно пов’язується із загальною стратегією компанії. Стратегія конфігурації залучення талантів розглядає рекрутинг персоналу як комплексну систему, яку потрібно адаптувати до специфіки бізнесу залежно від бізнес-моделі компанії, організаційної культури, стратегічних цілей, типу компетенцій, ринку праці.Тобто, не існує єдиної «універсальної» моделі залучення талантів - компанія має створити власну конфігурацію з складових важливих для кандидатів на відповідну вакансію.

Висновок. Перед зовнішнім рекрутингом компанії мають оцінити внутрішній кадровий потенціал, зіставляючи досвід і прагнення працівників з потребами зовнішнього та внутрішнього середовища.

Посилання

1.Global Talent Trends 2022-2023 URL: https://www.mercer.com/insights/people-strategy/future-of-work/global-talent-trends/#mktoForm_73157. (accessed 20.04.2025).

2.Watkins D. (1998). Lightyear An Application Framework for Talent Management That Acts as a Central Feedback Center for all Organizational Functions. Softscape. Inc.

3.Schweyer A. (2004).Talent Management Systems: Best Practices in Technology Solutions for Recruitment. Retention and Workforce Planning. Toronto. Ont. Wiley. 253 p.

4.Chambers E. G., Foulon M., Handﬁeld-Jones H., Steven M. Hankin S. M., Edward G. Michaels II EG. The War for Talen. URL: https://www.researchgate.net/publication/284689712_The_War_for_TalentURL: https://www.researchgate.net/publication/284689712_The_War_for_Talent (accessed 20.04.2025).

5.Prodius O.I., Zhuravel A.I., Sitor M.O. (2013) Talant-menedzhment yak nevidiemna skladova uspikhu orhanizatsii.[Talent management as an integral part of an organization's success]. Ekonomika: realii chasu. Naukovyi zhurnal. № 1 (6). S. 172-177. URL: http://economics.opu.ua/files/archive/2013/n1.html. (accessed 20.04.2025).[in Ukrainian].

6.Renzulli J.S. (1986). The Three-Ring Conception of Giftedness: A Developmental Model for Creative Productivity. In: Sternberg R.J. and Davidson J.E. (eds.) Conceptions of Giftedness. New York. Cambridge University Press. 1986. P. 53-92.

7.Renzulli J.S., Reis S.M. (1991). The Reform Movement and the Quiet Crisis in Gifted Education. Gifted Child Quarterly. № 35. Р. 26–35.

8.Feldhusen J.F. (1986). A new conception of giftedness and programming for the gifted. Illinois Counsil for the Gifted Journal. № 5. P. 5–26.

9.Tannenbaum A.J. Giftedness: A psychosocial approach. In: Sternberg R.J. and Davidson J.E. (eds.) Conceptions of Giftedness. New York : Cambridge University Press, 1986. P. 21−52.

10.Eyre D. (2007).What Really Works in Gifted and Talented Education – Taking Stock Keynote speech at NAGTY conferences Warwick and London. URL: http://www.brightonline.org.uk/what_really_works.pdf. (accessed 20.04.2025).

11.Gallardo-Gallardo E., Dries N., González-Cruz T.F. (2013). What Is the Meaning of «Talent» in the World of Work? Human Resource Management Review, 4. 290-300.

12.Thunnissen M., Boselie P., Fruytier B. (2013). Talent Management and the Relevance of Context: Towards a Pluralistic Approach. Human Resource Management Review, 4. 326-336.

13.Aytaç T. (2015). The Relationship between Teachers’ Perception about School Managers’ Talent Management Leadership and the Level of Organizational Commitment. Eurasian Journal of Educational Research. 59. 165-180.

14.Robertson A., Abbey, G. (2003) Managing Talented People. Edinburgh, Pearson Education Limited.

15.Nair C. (2020). Why resilience - not technology - is the answer to our biggest challenges. World Economic Forum (WEF). September.

16.Kryvoruchko, S. (2023). Rekrutynh personalu. Vid aziv do profesiinosti. [Personnel recruitment. From basics to professionalism.]. Kyiv. Hnozis. 692 s. URL: https://library.kr.ua/wp-content/elib/kryvoruchko/recrpersukr.pdf. (accessed 20.04.2025). [in Ukrainian].

17. Lipych Liubov. (2025). Reliatsiinyi dysonans mizh ochikuvanniamy robotodavtsiv ta pratsivnykiv u pisliavoiennyi period.[ Relational dissonance between employers' and employees' expectations in the post-war period.]. Ekon. chas. Volyn. nats. un-t im. Lesi Ukrainy , t. 1, № 41, s. 151–159, kviten 2025, doi: 10.29038/2786-4618-2025-01-151-159. URL: https://echas.vnu.edu.ua/index.php/echas/article/view/987 (accessed 20.04.2025).[in Ukrainian].

18.Schuler, R. S., Jackson, S. E., Tarique, I. (2011). Global talent management and global talent challenges: Strategic opportunities for IHRM. URL: https://www.scirp.org/reference/ referencespapers?referenceid=3032524 (accessed 20.04.2025).